Pour accélérer la vaccination contre la Covid 19, le gouvernement a annoncé la mise en place de différentes règles ayant des conséquences importantes sur la vie quotidienne des français, et notamment en droit du travail.
Le projet de loi du gouvernement sur la gestion de la crise sanitaire, qui arrive à l’Assemblée nationale, impose notamment :
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- la vaccination obligatoire contre la Covid-19 aux personnels de santé à partir du 15 septembre 2021,
- un pass sanitaire valide (vaccination complète contre la Covid-19, test PCR ou antigénique de moins de 48 heures négatif, certificat de rétablissement de moins de six mois) pour les salariés de certains établissements recevant du public (bars, restaurants, cinémas…) à partir du 30 août 2021.
Le texte initial prévoyait la possibilité pour l’employeur, en cas de non-respect de ces obligations, de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié ; puis, au bout de deux mois, si la situation perdurait, soit de licencier le salarié (ou de rompre le contrat de travail en cas de CDD) soit de maintenir la suspension du contrat.
Par deux amendements déposés ce mercredi 21 juillet, le gouvernement a légèrement assoupli les modalités pratiques en entreprise : le salarié aura la possibilité de convenir avec son employeur de prendre des jours de congés ou des RTT en cas de pass sanitaire non valide ou de non-respect de l’obligation vaccinale.
Cela lui permettra de continuer à percevoir sa rémunération et de ne pas voir son contrat suspendu, le temps de « régulariser la situation » (concrètement : le temps que le salarié ou le professionnel de santé effectue les démarches nécessaires pour se faire vacciner, ou soit en mesure de présenter un test négatif de moins de 48 heures).
A défaut pour le salarié de poser des jours de repos, l’employeur pourra suspendre le contrat de travail, puis, au bout de 3 jours de suspension, convoquer le salarié à un entretien « afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation ».
Dans le cas des salariés soumis au pass sanitaire, cet entretien pourra notamment permettre de discuter des « possibilités d’affectation, temporaires le cas échéant, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation ».
Cette possibilité semble très théorique (bon nombre d’employeurs ne pourront pas affecter leurs employés sur des postes sans contact avec le public), et en tout état de cause, ne concerne pas les personnels de santé soumis à la vaccination obligatoire, pour qui une autre affectation ne sera pas envisageable.
Enfin, dans le cas où le salarié ne régulariserait pas sa situation et verrait son contrat suspendu pendant deux mois, l’employeur pourra le licencier pour un motif « spécifique constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ».
Il s’agira donc d’un nouveau motif de licenciement, non disciplinaire, créé de toute pièce par le gouvernement afin de répondre à son objectif prioritaire : inciter les français, y compris les salariés, à se faire vacciner.
Nul doute que cette nouvelle disposition animera nos débats lors des repas estivaux…
Jean-Sébastien Deroulez – Avocat Associé – Harmio Avocats
